Manejo de Personal, Conducción de Entrevistas

¿Cuando empieza el trabajo de manejo de personal? En el momento que nos sentamos a entrevistar a un candidato. La importancia de la entrevista reside en que determina a quien se le permite formar parte del equipo de trabajo. Es el ejecutivo el que decide invitar a la persona a su equipo y por ende es su responsabilidad lograr que esa persona se acople y cumpla con los objetivos de la empresa. Es por esto que es tan importante saber como entrevistar y seleccionar personal.

Los puntos para una conducción de entrevistas efectiva son:

• Evaluar el comportamiento y no solo experiencia y curricula. Para predecir el comportamiento futuro de una persona lo único que sirve es analizar su comportamiento actual y pasado.

• Presentar una situación honesta de la empresa y no solo los beneficios. De esta manera los futuros colaboradores están anuentes a la situación real que les espera y tienden a estar bastante más conformes con su empleo.

• Se debe clasificar a las personas desde el momento de contratarlas a manera de permitir únicamente el ingreso de personas con disposición personal  e intelectual para ser felices en el entorno de la empresa (buena actitud, deseos de ser productivos y felices y una compatibilidad real con la cultura organizacional)

• Se deben identificar aquellas personas que muestren “buena ciudadanía” hacia la empresa (ayudan a los demás, exceden sus responsabilidades, hacen comentarios constructivos, evitan conflictos innecesarios, respetan la propiedad de la organización, respetan la reglas y políticas, etc.)

• Es muy importante la elección de personas inteligentes. Se deben hacer exámenes de IQ. Por regla general los empleados más inteligentes son los más productivos.

• Las cartas de referencia y recomendación no deben ponderarse con mucho peso. La experiencia pasada siempre fue en otro entorno y bajo otras circunstancias a las de su empresa.

• De los 5 rasgos de personalidad (extroversión, capacidad de acordar, capacidad de ser conscientes, concentibilidad y apertura a la experiencia) se ha mostrado que la concentibilidad es la que tiene una mayor relación con la cpersonas que sean concientes. Se deben buscar personas que se adapten a la cultura de la organización. Mi colaborador estrella puede ser su peor pesadilla. Las personas se desarrollan de acuerdo a su entorno. La cultura de la empresa juega un rol muy importante en el desarrollo del colaborador dentro de ella.

• Se debe de hacer un “match” entre la personalidad de el colaborador y su trabajo. Las personas siempre son más felices cuando ejecutan una tarea que está bien alineada con su personalidad.

• Se debe incorporar a las personas nuevas a las expectativas de gerencia. Las capacitaciones de estas expectativas deben ser:

  • Formales o Informales

  • Individuales o en Grupo

  • En Serie o Aleatorías

  • Fomentar o eliminar características iniciales identificadas en sus futuros colaboradores